如何提高员工幸福感？

　　引起这个话题是的在新浪微博上看到很多麦包包的员工，一直在说“我们真伟大”“感觉好幸福”；所以想，如何才能给员工幸福感？

我自己先总结了直接可见的2点：

　　1、持续发展带来的兴奋感；这点体现在，麦包包的同学一直在说“今天的订单又创新高”，其实我觉得创新高是非常正常的，从数据的角度来说，只要业绩是发展的，就必然会不断创新高，如果不能不断创新高，那岂不是在走下坡路？而，大部分网站的业绩都能不断创新高——只是，没有把他拿出来不断的证明我们很不了不起；

　　2、周围同事的感染，最开始是一个人说，我们很了不起，然后，有一个人说我们好棒啊，接下来，所有人都被感染了，这里感觉上是属于心理学的暗示的传递；关于这一点，应该是大部分人都有所体会；

　　但是反过来说，在这两点上，假如公司发展遇到瓶颈，可能就会有人觉得不幸福，而有一个人觉得不幸福，同样可以感染到其他的人；我之前一篇博文上也说到：如果这个人的朋友都离职了，他也会想“那我在这还有什么意思？”

　　后来我又在派代上，抛出这个话题，引起较大的关注，很多人谈到了自己的看法，尤其是老叶同学也自己现身说法（12楼），我简单归纳一下：

　　1、地域原因，麦包包在嘉兴，不象北上广深那商务环境和人才环境，所以就一批人穷乐呵（当然我觉得这是老叶谦虚）。这一条我很赞同，工作这么多年，确实感觉很多人“不患寡而患不均”，这也就是为什么很多公司，市场销售类岗位的人，离职率最高，而技术和保障类岗位则很稳定，主要是因为前者经常跟外界沟通，免不了“你们公司什么待遇水平”？然后就不平衡，然后就跳了；我在当当的时候，几乎所有市场部的人都被2倍以上月薪挖走了，这直接导致一次会议上，我的老板“张睿帆”把这个问题抛出来，而老板的老板，也就是国庆同学，则很干脆的给员工普提了工资，所以后来据我了解当当市场部的稳定程度还是不错的。

　　2、嘉兴不像北京，没那么多各样的行业聚会可以去玩，员工们发现微博好玩，就上去撒欢；这条感觉也是地域因素了。

　　3、麦包包的人，大部分都是本地人，管理层很多都是老叶的朋友，一开始就很齐心，后来大了也没有很复杂的关系；这条我有两个感觉，第一是找朋友创业到底合适不合适？好像专门的管理学大师是不推荐的，但一般公司好像都是这么走过来的，但是，如果开始不理顺关系，后期都会出事罢了，第二是企业要一开始就建立相互信任、有效沟通的机制；

　　4、麦包包的朋友，因为老叶实在，所以很多人愿意和老叶交朋友；这条感觉和主题关系不大，老叶应该是顺便说了一句。

　　最后一点，老叶在文中一再强调自己是乡下人，没有坏心眼，按照老邢的说法，可能这个才是最重要的，老大如果是很hi的人，很自然能感染团队里头的人。

还有许多其他人的看法：

　　1、很多人都觉得老板是关键；老邢认为“公司跟人一样，有性格，这个性格，跟老大的关系最大。”我觉得意思就是说，一个公司的企业文化，就是这个公司的老板的文化的延伸，大家可以感受一下腾讯、百度、阿里、盛大这些公司的文化及其老板的个人特性的内在关联；

　　2、一样秋天认为：幸福感是阶段性的，自己所处的位置和进取的程度有关，一开始是工资，然后希望升职，然后希望有点股份，还不行的就会离职；这个我也认同，我发现之前呆过的几个公司里，女员工的离职率相对来说较低，可能跟进取的程度（或者叫野心）有关；所以啊，女员工好用，也不用过于提防跳槽，但是——要防备他们生孩子，呵呵。

　　3、jt6371说，可以按照科特勒产品层次理论或者范伟茅坑幸福论来解释，前者挺新鲜的，但确实很有道理，对于员工来说，公司确实可以说是一个产品或者服务，而员工是这个产品或服务的使用者，就像我们对于产品或服务有自己的要求一样，我们自然会对公司有要求；科特勒认为产品有5个层次，分别是核心利益（Core Benefit）、一般产品(Generic Product)、期望产品(Expected Product)、扩大产品（Augmented Product）和潜在产品(Potential Product)，对应起来说的话，可能就是生存，工作，工资福利高的工作，工资福利高还有良好企业文化的工作，工资福利高还有良好企业文化而且公司居然还有很多美女的工作；

　　范伟茅坑幸福论可能很多人都知道，幸福就是：我饿了，看见别人手里拿个肉包子，他就比我幸福；我冷了，看见别人穿了一件厚棉袄，他就比我幸福；我想上茅房，就一个坑，你蹲那儿了，你就比我幸福！这个的要求就是始终想在核心员工（单独提出来是因为我发现绝大多数中小型公司都是依靠1、2个核心员工打天下，所以这1、2个核心员工非常重要）和绝大多数员工的普遍需求前面；

　　4、龙的天空还专门推荐了一本书：苏沃洛夫的《制胜的科学》；并且引用了一段作者介绍，其中一句摘抄下来“让自己的属下在这样一个集体里可以看到希望，活得有尊严、价值和激情。”

　　5、啤酒大侠以及其他人说了很多很细的企业文化建设方面的东西，比如说做了员工生日表格（想起一个老板给员工电话生日祝福的事情），就不具体一一列举了；

　　6、此外，还有人提到我之前谈到过的“马斯洛需求理论及留人之道”的内容，也不多说了。