碎片：马斯洛需求理论及留人之道

　　马斯洛需求理论认为人从低到高的需求依次是生理、安全、感情、尊重、自我实现；

　　我看过百度前产品副总裁俞军所说的留人之道为“愿景、空间和待遇”，我比较认同，但认为不够全面；我重新总结了一下，认为留人之道可归纳为“待遇 环境 荣誉”；

　　其中待遇又可以分为当前待遇和未来待遇，未来待遇包括成长，例如我之前的同事就很直接跟我说“虽然当当待遇不高，但混一年出去至少工资翻倍”；未来待遇包括期权，但期权是和愿景紧密联系的，如果相信公司能上市，就会更重视期权，反之亦然；未来待遇需要综合衡量，需要当事人自行判断，就是现在这个工作是否会有助于我以后拿到很高的待遇？

　　环境在一定程度上可以理解为企业文化，就是员工在这里工作是否舒服，领导是否过于苛刻？同事是否好相处？有多长时间的年假？公司会不会定期安排旅游？有没有体检？确实有一些人，放弃更高的待遇到另一个公司，仅仅是因为原来公司的领导脾气太差，人际关系很紧张；而通常，很多人打算离职的时候，也许会想想“到新的公司，还会有现在这些这么好的朋友吗？”当然，如果这个人的朋友都离职了，他也会想“那我在这还有什么意思？”

　　荣誉就是成就感，就是功成名就，就是衣锦还乡；愿景一定程度上是荣誉的来源，为了共同的愿景而努力，很大程度上就是追求一份荣誉；所以“愿景”特别重要，他一方面是待遇（公司上市，大家发财），另一方面是荣誉（做出来一个上市公司，功成名就）；但愿景这张大饼能画好，而且让跟随者相信能得到并不容易。除愿景之外，已经成功的公司（一定程度上是已实现愿景）也会给员工成就感，例如让父亲对乡亲们说“我们家娃子是在腾讯工作的，腾讯你不知道？就是那个QQ啊”，那咱父亲就会很有面子。

　　待遇对应着生理和安全，环境对应着感情和尊重，荣誉对应着自我实现。

　　不同层次的人才更重视待遇，中层次重视环境，而高层次的重视荣誉。

　　当然在这之外还有许多其他因素，我特别爱看“灌篮高手”，对其中一个情节记忆犹新，另一个学校的教练问流川枫“你为什么要去湘北？”，流川枫说“因为近啊”，当时觉得是笑话；但后来，确实多次遇到这样的情况；例如有一个新员工，入职才1周就提出辞职，我问她原因是什么？她说“我们家买房子了，新家离公司比较远”，当然这个也可以归纳在环境里，都属于刨除待遇因素，工作得是否舒服的范畴。